– Kiedy pytam osoby z branży technologicznej o przyczyny zmian zawodowych, to najczęściej odpowiedź sprowadza się do jednego: sposób zarządzania projektami w organizacji. Pracownicy pytają wprost: co stoi za zadaniami, które realizujemy? Dla większości istotne jest poczucie sensu wykonywanej pracy. To jeden z czynników wpływających na dobrostan w pracy.

Joanna Piechocka to coach i trener dobrostanu z ponad 12-letnim doświadczeniem na styku psychologii, edukacji i biznesu. Nasza rozmówczyni wspiera pracowników, menedżerów i przedsiębiorców w zadbaniu o siebie i zaopiekowaniu się 5 sferami, które wpływają na ogólny dobrostan w pracy.

Dobrostan… czyli o czym dokładnie mówimy?

Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Definicji jest co najmniej kilka, ale możemy się posłużyć oficjalną wersją Światowej Organizacji Zdrowia. Mówi ona, że: „dobrostan to jeden z elementów ludzkiego zdrowia, który definiujemy nie tylko na podstawie obiektywnych mierników stanu zdrowia, takich jak brak choroby lub niepełnosprawności, lecz również jako subiektywnie postrzegane przez człowieka zadowolenie z fizycznego, psychicznego i społecznego stanu własnego życia”.

Pewnie wiele osób nadal odnosi wrażenie, że pracownicy branży technologicznej są bardzo dobrze „zaopiekowani” – wysokie pensje, elastyczny czas pracy, możliwość ucieczki od korporacyjnego stylu pracy. Czego chcieć więcej?

Stanowisko, że przedstawiciele świata IT nie mają na co narzekać również pod względem dobrostanu wynika z tego, że często utożsamiamy dobrostan w pracy z benefitami pozapłacowymi. Są one jednym z czynników, które później sprawiają, że w pracy czujemy się dobrze. Jednak myśląc o długoterminowym budowaniu sprzyjającego środowiska pracy, należy patrzeć na pracownika szerzej – jako na człowieka dążącego do samorealizacji i poszukującego sensu swoich działań na co dzień.

Czego oczekują dziś specjaliści z branży technologicznej? Mają jakieś szczególne potrzeby?

Na rozmowach rekrutacyjnych kandydaci częściej pytają o rozwiązania systemowe, które pozwalają im zadbać o siebie, niż o benefity w stylu super catering czy konsola do gier. Przyszli pracownicy są zainteresowani tym, jak się pracuje w danej firmie, jaki jest styl zarządzania. Doceniają też indywidualne podejście.

Przykładem może być np. system pracy w organizacji. Ważne jest, żeby pozwalał na zachowanie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Z kolei do benefitów pozapłacowych z czasem się przyzwyczajamy. Następuje tzw. hedonistyczna adaptacja, , czyli szybkie przyzwyczajanie się do dobrego. To, co na początku sprawia nam radość, z czasem przestaje robić na nas wrażenie i staje się codziennością. Wówczas dany czynnik nie wpływa pozytywnie na nasz poziom zadowolenia w znaczący sposób.

Dlatego jeżeli na starcie kompleksowo nie zadbamy o dobrostan w pracy, to wspomniane dodatki będą tylko krótkoterminową ucieczką, które na dłuższą metę nie zbudują satysfakcji z pracy. Firmy pracują – a przynajmniej powinny – nad wypracowaniem atrakcyjnych trwałych systemowych rozwiązań. To one będą decydować, czy pracownik zostanie w firmie, czy nie. Szczególnie trudne zadanie stoi przed organizacjami zatrudniającymi specjalistów z branży technologicznej, w tym data scientistów, którzy dziś mogą niemalże przebierać w ofertach.

To co tak naprawdę wpływa na dobrostan w pracy?

Jednym ze źródeł dobrostanu jest tzw. dopasowanie. Po pierwsze na poziomie człowiek-praca. Mówi nam o tym, w jakim stopniu to, co pracownik robi na co dzień, jest zgodne z jego preferencjami, kompetencjami i osobowością. W świecie technologii są specjaliści, którzy będą chcieli tylko pisać kod, koniec. Ale są i tacy, którzy potrzebują patrzeć i działać szerzej: przeanalizują problem, stworzą model i napiszą kod, a później przygotują rekomendacje i będą chcieli je przedstawić klientowi. Po jakimś czasie z takich specjalistów często wyrastają liderzy zespołów. Nie chodzi o to, że któraś z tych ścieżek jest lepsza. Ważne jest, by właściwy człowiek był na właściwym miejscu w zgodzie ze sobą.

Drugim typem dopasowania jest człowiek-organizacja. Tu odpowiadamy sobie na pytanie: w jakim stopniu moja praca jest zgodna z moimi wartościami. Nie chodzi o to, co firma ma wypisane na stronie internetowej. Tylko o to, czy i jak bardzo moje potrzeby są przez firmę i moją pracę zaspokojone. I to w wielu obszarach, nie tylko w finansowym.

A jeśli się okaże, że dopasowania nie ma?

Może być tak, że coś poszło nie tak w czasie rekrutacji, albo menedżerowie za to odpowiedzialni nie podołali zadaniu. Dopasowanie nie jest czymś danym w dniu przyjęcia do pracy. To ciągły i dynamiczny proces, w którym odpowiedzialność jest po obu stronach: firmy i pracownika. Kiedy nie ma dopasowania lub jest ono w jakimś stopniu zmniejszone, to długofalowo odczuwamy skutki zniechęcenie, utraty motywacji, mniejszej chęci wykonywania zadań, obciążenia psychicznego czy większego ryzyka wypalenia. W efekcie traci i pracownik, i firma. Pamiętajmy, że ludzie często odchodzą z firm. Wiele osób potrafi podjąć pracę w branży, z podobnym zakresem obowiązków, ale w innym miejscu, w innej kulturze organizacyjnej.

Głęboko wierzę, że niezależnie od obszaru biznesu najważniejszy zawsze pozostaje człowiek. Oczywiście obudowujemy się w zadania, projekty, targety, które dowozimy albo nie dowozimy. Jednak na koniec dnia, gdy kładziemy się spać, jesteśmy ludźmi. Każdy ma swoją biologię, o którą musi zadbać. Ma też swoją psychikę, która wpływa na to, jak realizuje zadania.

Jakie niespełnione potrzeby mogą mieć np. specjaliści data science, skoro są „zaopiekowani” w tych kluczowych, a zarazem tradycyjnych czynnikach ważnych dla pracowników, jak chociażby pensja?

Kiedy pytam osoby z branży technologicznej o przyczyny zmian zawodowych, to najczęściej odpowiedź sprowadza się do jednego. I nie chodzi tu wcale o niespełnienie zawodowe, tylko sposób zarządzania projektami w organizacji. Pracownicy pytają wprost: co stoi za zadaniami, które realizujemy? Dla większości niezwykle ważne jest doświadczanie poczucia sensu wykonywanej pracy. To jeden z czynników wpływających na dobrostan w pracy.

Czy to też rola menedżerów, team leaderów, aby ten cel wskazać?

Rola, ale i ogromne wyzwanie. Muszą uświadomić sobie, na ile dają zespołom perspektywę wspólnej realizacji projektu. Jeśli pracownicy nie będą tego czuli, to odejdą do organizacji, która im tę perspektywę zapewni.

Rzeczywiście brzmi to bardzo pięknie. Ale jest też proza życia w postaci stawianych zadań, ich realizacji, deadline’ów. Pracownik by pewnie chciał myśleć o dobrostanie, ale gdzieś tam jest przełożony, gdzieś pracodawca, nie mówiąc już o raportach i scoringach.

Tu dotykamy bardzo ważnego i ciekawego tematu: za co odpowiadamy i na co mamy wpływ w pracy. Łatwo powiedzieć, że „w mojej firmie to się nie uda”. Rozumiem obiektywne ograniczenia wynikające ze struktury, procedur. Menedżerowie znajdują się między młotem a kowadłem, między zespołem a szefem. I ta pozycja zdecydowanie nie należy do komfortowych. Jednak przy obecnej fragmentaryzacji pracy pojawiają się całkiem nowe oczekiwania wobec szefów.

Głównym oczekiwaniem pracowników często jest to, aby szef im zwyczajnie nie „przeszkadzał”. Menedżer ma zapewnić sprawny przepływ informacji, dobrą komunikację, platformę do zarządzania projektem. Musi pozwolić robić swoje i wykazywać się odpowiednimi kompetencjami zarządczymi.

Mówiła Pani o poczuciu sensu w pracy. Jak go wzbudzić w pracownikach z branży technologicznej, skoro projekt za projektem płynie niemal nieprzerwanie? To czasem praca jak przy taśmociągu.

Wcale nie potrzebujemy do tego specjalnego systemu czy programu rozwojowego, wielkich struktur w organizacjach. Chodzi bowiem o to, aby zatroszczyć się o człowieka, przekazać mu szerszy kontekst zadania, które wykonuje. Delegowanie zadań w postaci wyciągnięcia danych z systemu może się zakończyć na poziomie zlecenia i przyjęcia do realizacji. Ale można też uzmysłowić pracownikowi, że włożony właśnie wysiłek nie pójdzie na marne, bo stworzony przez niego raport będzie omawiany na spotkaniu zarządu, który zamierza podjąć ważną decyzję biznesową. To jest tylko jedno zdanie więcej, które daje pracownikowi kontekst jego pracy i wyjaśnia sens zadania, które dostał.

Czyli jest Pani zwolenniczką drobnych usprawnień w firmie, a nie zmian strukturalnych czy poważnie brzmiących programów naprawczych?

Zdecydowanie tak, ale bez udziału samego pracownika to się nie uda. Dlatego coraz więcej firm wprowadza stosuje tzw. job-craftingowe podejście do pracy. Polega ono na wprowadzaniu małych zmian do obowiązków wykonywanych na co dzień. Po to, żeby osiągać z niej większą satysfakcję. Wtedy i firma zaczyna osiągać lepsze rezultaty.

Job crafting zakłada, że oddajemy pracownikowi odpowiedzialność za dostosowanie pracy do osobistych potrzeb, celów i umiejętności. Wierzymy w jego kompetencje i nie mówimy, co ma robić krok po kroku. Pracownik powinien mieć możliwość wprowadzania oddolnych zmian i wywierania wpływu na to, jak pracuje. A to z kolei ma wpływ na całą firmę.

Jakie argumenty przemawiają za efektywnością tego podejścia?

Intuicyjnie podejmujemy pewne drobne zmiany, żeby nam się lepiej pracowało. Przykładem są proste, codzienne rytuały, bez których nie zaczynamy dnia pracy, jak np. poranne picie kawy. To są drobiazgi, które robimy intuicyjnie, ale pomagają nam w pracy. I tym procesem możemy nauczyć się zarządzać.

Jeżeli chodzi o branżę technologiczną, to możemy mówić o tzw. craftowaniu pracy w różnych wymiarach. Przykładowo na poziomie zadań, czyli ilości i kolejności tasków przy zachowaniu wysokiej intensywności projektów. Dostosowywać własną pracę możemy także na poziomie relacji między pracownikami – w jaki sposób się kontaktujemy, jak dbamy o budowanie relacji. Czas pandemii pokazał nam dużo nowych możliwości, a zespoły oddolnie wykazywały się kreatywnością.

Ostatni poziom job craftingu to tzw. crafting poznawczy. I tu wracamy do kwestii nadawania sensu swojej pracy, czyli tego, jak postrzegamy naszą rolę w firmie.

Wskazuje Pani na dużą odpowiedzialność nas samych za swój dobrostan. Jaki mamy na to wpływ, oczywiście poza właściwym ułożeniem sobie pracy?

Na przykład wykonując pracę przy komputerze, zapominamy o tym, że my nie jesteśmy zadaniem, celem czy targetem. Przecież mamy też ciało i umysł. Niestety, często zapominamy o swoich potrzebach. O przerwach w pracy, o dobrym samopoczuciu psychicznym i fizycznym. Dlatego ważne są choćby zmiany trybu z siedzącego na stojący w trakcie dnia. Należy też pamiętać o higienie oczu, jeśli spędzamy większość czasu pracy przed monitorem.

To co z dobrostanem psychicznym?

Powinniśmy zapytać sami siebie: co u mnie słychać. Może to brzmi zabawnie, ale spójrzmy na to z innej perspektywy – cały dzień jesteśmy wkręceni w pracę analityczną, trudności związane z brakiem działania jakichś rozwiązań. To wywołuje frustrację, nerwy, jeszcze większe napięcie mięśni. Męczymy się we własnym ciele przy wykonywanej pracy. Męczy się zarówno nasze ciało, jak i umysł.

Wtedy musimy znaleźć w sobie siłę i odpowiedzieć na pytania: Jak w tej chwili się czujemy? Czy możemy coś dla siebie zrobić? To mogą być proste rzeczy takie jak krótki spacer, wyjście do parku, ale także jakieś przerywniki w postaci automasażu czy np. wykorzystania olejków eterycznych do spokojnego oddechu.

Kiedyś pracując na etacie, wstawałam od biurka i po prostu co kilka godzin sobie żonglowałam piłeczkami. I mówiąc szczerze, zupełnie mnie nie obchodziło, co ktoś o tym pomyśli. Wiedziałam, że jak usiądę do pracy koncepcyjnej po takiej minucie żonglowania, to jestem pięć razy bardziej wydajna, niż jakbym tej przerwy sobie nie zrobiła. Taka aktywność bardzo pobudza nasz mózg i wspiera synergię między lewą i prawą półkulą.

Tu chodzi o znalezienie kilku skutecznych metod, które trzeba wdrażać małymi krokami. Bo moim zdaniem rewolucja się nie sprawdza. Tylko ewolucja się sprawdza.

A jeśli za chwilę ktoś powie tak: „Nawet jeśli teraz intensywnie realizuję zadania, to przecież odpocząć mogę po pracy. Poza tym w branży technologicznej tak się nie da, bo ludzie czekają na efekty mojej pracy”?

Cóż, do każdej branży trzeba się trochę dopasować. Jeśli nie ma innego wyjścia, to czas na wspomniane już rytuały czy przerywniki w pracy trzeba sobie zarezerwować w kalendarzu, dodatkowo ustawić budzik na telefonie. Pamiętajmy, że jeśli nie zaplanujemy sobie dnia, to ktoś na pewno to zrobi za nas. Poza tym dobrostanu nie da się budować tylko po pracy, gdy w pracy spędzamy tak dużą część naszego życia. To jest błędny sposób myślenia, a do tego mało efektywny.

Czy w sytuacji, gdy organizacja stawia przed pracownikiem ścianę, ma on szansę na wprowadzenie tych wszystkich usprawnień?

Jeśli ktoś mówi, że to się nie uda, to trzeba zapytać, czy próbował. Mamy różne przekonania o tym, co jest możliwe w naszych firmach, a co nie jest. To jak z danymi i pracą analityczną – zawsze trzeba zweryfikować, a nie pochopnie wyciągać wnioski.

Zastanówmy się, czy rzeczywiście jest tak, że jeśli zrobię sobie trzy przerwy po kilka minut na spokojny oddech, to świat się zawali? Wiadomo, systemy organizacyjne mają w sobie pewne obostrzenia, reguły gry. Pamiętajmy jednak, że nikt nam nie zabrał wolności i możliwości samostanowienia o sobie. Z mojego doświadczenia wynika, że ludzie widzą masę ograniczeń, dopóki nie zaczną  świadomie dbać o swój dobrostan w pracy.

W życiu każdego człowieka następuje moment, kiedy chce poprawiać swoją sytuację życiową, zawodową. W trakcie sesji indywidualnych czy szkoleń zadaję uczestnikom pytanie: „Wyobraź sobie, że przez najbliższy rok nic nie zmienisz. Będzie tak, jak jest teraz. To gdzie będziesz za rok? Jak się będziesz czuł? Jak będzie funkcjonowało twoje ciało?” Wtedy często pojawia się pierwsza energia do zmian i zrobienia kroku w stronę świadomego dbania o siebie. Niekiedy działania podejmowane są z obaw przed spełnieniem wizji z naszego wyobrażenia. A kolejne kroki odkrywają przed nami nowe możliwości, z których istnienia na początku nie zdajemy sobie sprawy.

A czy data scientiści mają więcej możliwości niż inni pracownicy, żeby zawalczyć o swój dobrostan w pracy?

Według mnie specjaliści z branży technologicznej mają o tyle dobrą sytuację, że ich pozycja na rynku jest mocna. Mogą sygnalizować swoje potrzeby i rynek wydaje się reagować, niejako spełniając te potrzeby szybciej i kreując trendy, dobre praktyki. Jednak nie wszystko zależy od specyfiki pracy czy konkretnej specjalizacji.

„Moja branża jest specyficzna” – słyszałam to setki razy. Jednak powtarzam jak mantrę: za każdym projektem, modelem, wykresem bądź technologią kryje się człowiek. To on decyduje, czy chce zadbać o siebie, czy tkwić przez lata w sytuacjach, które do końca mu nie odpowiadają. Jeśli sami nie chcemy poprawić sobie poziomu satysfakcji z pracy, to branża nie ma znaczenia.